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Women should go beyond Board quotas, time to go for CEO roles

 – di Christian Vasino – Il Sole 24 Ore  | 29 ottobre 2017

 

Nei giorni scorsi, in un articolo dal titolo «I mercati brindano alle donne nei cda», Paola Profeta illustrava una ricerca dell’Università Bocconi che sottolinea gli effetti virtuosi legati alla presenza di donne nei Consigli di Amministrazione – favorita dalla Legge Golfo-Mosca del 2011 – e le performance sui mercati finanziari. Pur apprezzandone i messaggi e i contenuti, mi permetto di porre l’attenzione sulla necessità che le donne puntino a conquistare sempre più non solo posizioni nei Board, ma anche – e direi soprattutto – la gestione operativa in posizioni chiave di top management.

Per quanto di fondamentale importanza, il Cda è comunque “solo” un organo di indirizzo e di controllo, mentre il grande lavoro di valutazione di performance aziendale richiede una dettagliata analisi delle potenzialità e capacità di visione del suo Amministratore Delegato, del Direttore Finanziario e, più in generale, della sua prima linea di manager. Penso a posizioni di comando reali, dove purtroppo le donne sono ancora troppo una eccezione, a esclusione di ruoli legati alle risorse umane e al marketing.

È molto significativo il dato diffuso da S&P Global Market Intelligence, che evidenzia come sulle 350 aziende maggiori società quotate a livello europeo, siano solamente 15 – pari al 4% circa – le donne che ricoprono la carica di amministratore delegato: un numero che è in sensibile crescita, considerato che erano 7 nel 2009. Come si comporta l’Italia? È noto che nel nostro Paese esista e sussista il problema di una forte “gerontocrazia maschile”, che dovrebbe essere sostituita con criteri squisitamente meritocratici. La legge, a cui va riconosciuta l’importanza di aver posto e sollevato il tema, affronta esclusivamente una questione di genere e, per assurdo, potrebbe quasi risultare controproducente – se non addirittura svilente – per le donne stesse. La vera conquista è la nomina di membro di un board esclusivamente per merito, e non – invece – per dover soddisfare una normativa.

La legge è stata riconosciuta best practice dal rapporto Ocse: Alessia Mosca – eurodeputata e co-firmataria della legge – ha dichiarato in una nota che «l’Ocse certifica che in soli tre anni la percentuale femminile nei cda è addirittura raddoppiata, dal 15% nel 2013 al 30% nel 2016. Un risultato che è stato possibile solo grazie a una forzatura legislativa, senza la quale avremmo dovuto attendere, probabilmente, decenni per poterci avvicinare a numeri così virtuosi». Richiamerei l’attenzione proprio sulle parole «forzatura legislativa»: dove è la rivalsa delle donne se per farsi strada nei vertici aziendali hanno necessità di un intervento forzativo?

Non solo, vi sono altri punti che meritano ulteriore attenzione. Anzitutto che la legge avrà effetti solo fino al 2023, perché prevede l’applicazione della norma dal primo rinnovo dei cda per tre mandati consecutivi (quindi calcolando che nel 2011 un’azienda abbia appena rinnovato il cda prima dell’entrata in vigore della legge, avrà il primo rinnovo triennale nel 2014 per i nove anni successivi).

Secondo, è ovvio che si registrerà sempre più un incremento delle rappresentanze femminili, ma solo perché la legge prevede che al primo rinnovo degli organi societari vi debba essere presente un quinto di donne, un terzo al secondo e terzo mandato (ancora una forzatura). Terzo punto da approfondire: nella relazione che fu presentata nel 2016 da Maria Elena Boschi sui risultati dei primi tre anni delle legge emerse che, nelle società pubbliche, di fronte all’obbligo di riservare un quinto delle posizioni alle donne, le società risposero preferendo la soluzione di un amministratore unico, nel 97% dei casi uomo.

Per questo la ministra Marianna Madia fu costretta a introdurre una nuova clausola in merito alle società a partecipazione pubblica, allargando la legge anche agli amministratori unici: su 100 nomine nella pubblica amministrazione, almeno la misura di un terzo devono riguardare le donne.

C’è quindi molto da fare, ma per avere veri benchmark è necessario per prima cosa misurare le aziende guidate da donne Ceo, non analizzando i Consigli di Amministrazione, i cui membri dedicano un tempo limitato per ogni trimestre e focalizzandosi su funzioni di indirizzo. Per quanto poi la legislazione possa aiutare, il reale cambiamento culturale si avrà solo quando nascerà spontaneamente – e non tramite una imposizione. La storia insegna che le scelte obbligate non hanno mai portato benefici nel lungo termine.

L’autore è Ceo Chaberton Partners.

 

Source: Il Sole24Ore 

http://www.ilsole24ore.com/art/commenti-e-idee/2017-10-29/per-donne-e-ora-andare-oltre-cda-132433.shtml?uuid=AE0a2RzC&fromSearch

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