Ripensare e ottimizzare la gestione delle risorse umane dalla A alla Z e sviluppare nuove strategie per la ricerca e la scelta dei talenti: l’anno appena iniziato sarà per le aziende una lunga marcia verso quel cambiamento che la pandemia di Covid-19 ha accelerato e l’area Hr è sicuramente fra quelle che “sentiranno” maggiormente l’esigenza di modificare e trasformare modelli e processi. Anche (se non soprattutto) attraverso il supporto degli strumenti digitali. Le attività di selezione del personale, in particolare, registreranno sensibili passi in avanti rispetto al recente passato in una chiave più intelligente e flessibile, e di questo avviso sono gli esperti di CleverConnect, che hanno identificato le tendenze che segneranno le attività di Hr nei prossimi dodici mesi.

Un fenomeno già molto evidente nel 2020 e ritenuto centrale nei prossimi anni è il lavoro da remoto. Smart o home working che sia, nell’immediato futuro il modello ibrido che prevede lo svolgimento dell’attività professionale tra le sedi aziendali e le case (o le seconde case) dei dipendenti sarà sempre più diffuso e con il suo affermarsi i confini tra luoghi fisici e luoghi virtuali diventeranno sempre più sottili. I lavoratori, da un lato, non saranno più legati a un luogo fisico e per le aziende, dall’altro, si aprono nuove opportunità per trovare collaboratori qualificati in altre regioni o addirittura altri Paesi.

Gli effetti di questo scenario in divenire? La risposta, secondo gli esperti, è la seguente: processi di gestione, selezione e di onboarding del personale accessibili da remoto in forma digitale. Le piattaforme per i video colloqui on demand non sono certo una novità assoluta, ma è fuori dubbio che nel corso del 2020, “grazie” alla pandemia, hanno acquisito una rinnovata importanza. Il numero di inviti per queste attività, a tutto settembre 2020, è aumentato infatti del 330% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, confermando la versatilità d’uso di questi strumenti nella fase di acquisizione dei talenti e i vantaggi in termini di adattabilità nel tempo e nello spazio (in relazione al fatto che i candidati possono rispondere alle domande quando preferiscono e i recruiter visualizzare le risposte nel momento per loro più adatto) rispetto al tradizionale colloquio telefonico.

Intelligenza artificiale e realtà virtuale sono tecnologie ormai da tempo associate al processo di innovazione dell’area Hr. Cercare, valutare e selezionare i candidati grazie al supporto degli algoritmi, associando in modo oggettivo i dati disponibili a una specifica posizione lavorativa e prevedendo di conseguenza i profili delle figure più rispondenti alle proprie esigenze, è una pratica che alcuni responsabili delle risorse umane hanno reso sistematica.

Con quali vantaggi operativi? Programmare gli strumenti di selezione ignorando le informazioni demografiche (etnia, età e sesso) e promuovere, così facendo, la diversità all’interno dell’organizzazione, minimizzando i pregiudizi che possono influenzare il processo di recruitment. La popolarità della realtà virtuale, invece, troverà ancora più credito nell’ambito del processo di apprendimento della cultura aziendale da parte dei neoassunti: i centri di assessment, per esempio, potranno essere gestiti in forma digitale indipendentemente dal luogo e dall’ora grazie a tool che aiuteranno il management a guidare e formare a distanza e che si dimostreranno particolarmente utili per le professioni richiedenti diverse abilità pratiche.

All’innovazione delle pratiche di onboarding contribuiranno, inoltre, anche le chatbot, e quindi agenti virtuali in grado di rispondere a domande sulle politiche aziendali e da utilizzare anche in combinazione con gli strumenti virtual reality per le sessioni di formazione o per programmare appuntamenti e ottenere feedback.

Il 2021, infine, sarà per i Ceo e gli Hr manager una nuova occasione per superare gli ostacoli legati alla mancanza di talenti disponibili sul mercato e agli effetti di un’opera di ristrutturazione interna spesso risultata necessaria per affrontare lo stato di emergenza. I vertici aziendali si stanno concentrando già da tempo sullo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti per soddisfare i nuovi bisogni e le strategie di apprendimento stanno quindi diventando una priorità assoluta, soprattutto nell’ambito delle soft skill e delle digital skill.

Da qui un ritornello noto e che non cambierà neppure nei prossimi dodici mesi: le posizioni lavorative maggiormente influenzate dall’automazione dei processi dovranno acquisire nuove conoscenze se vorranno soddisfare requisiti ormai mutati e rimanere competitive.

 

Source:www.Ilsole24Ore.com